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Transporteurs : une aide disponible jusqu’au 15 juin 2026

Vous exercez une activité de transport de marchandises ou de voyageurs ? Un dispositif d’aide est actuellement ouvert aux entreprises du secteur, et les demandes doivent être déposées avant le 15 juin 2026.

Qui est concerné ?

Les entreprises relevant des codes NAF suivants sont éligibles :
 49.41A, 49.41B, 49.41C, 49.42Z, 49.39A, 49.39B, 52.10B, 52.29A, 52.29B, 53.20Z, 86.90A et 80.10Z.

Cela inclut les transporteurs sanitaires, mais exclut les taxis.

Comment fonctionne l'aide ?

L’aide est calculée forfaitairement par véhicule, dans la limite du nombre de licences détenues. L’entreprise peut choisir les véhicules les plus favorables pour maximiser le montant.

Au-delà de 5 000€, une attestation d’expert-comptable sur l’Excédent Brut d’Exploitation (EBE) des deux derniers exercices est requise.

Les conditions clés

  • Pas de dettes fiscales ou sociales non régularisées au 31 décembre 2024.
  • Pour les aides supérieures à 5 000€, un ratio EBE/CA inférieur ou égal à 5 % sur les deux derniers exercices clos est exigé.
  • Un contrôle est réalisé après versement pour vérifier que l’EBE de l’exercice en cours ne dépasse pas 98 % de l’EBE précédent.

Où déposer la demande ?

Les dossiers sont à soumettre sur la plateforme de l’Agence de Services et de Paiement : www.asp.gouv.fr

Besoin d'aide pour monter votre dossier ?

Notre cabinet peut vous accompagner dans la constitution de votre dossier.
Contactez votre équipe comptable habituelle pour en discuter avant la date limite du 15 juin.

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Des Chiffres et de l’Art : appel à candidatures 2026 !

Appel à candidatures ouvert du 26 mai au 26 juin 2026

Le Groupe Prieur lance la nouvelle édition 2026 de son exposition artistique « Des Chiffres & de l’Art ». À cette occasion, l’appel à candidatures est désormais ouvert du 26 mai au 26 juin 2026.

Qui peut candidater ?

Artistes amateurs ou confirmés, professionnels ou passionnés du dimanche : si vous créez, cette exposition est faite pour vous. Peinture, sculpture, photographie, illustration, art numérique, dessin… Quel que soit votre domaine de prédilection, ce qui compte c’est votre envie de partager votre regard et votre travail !

L'art là où on ne l'attend pas

Exposer dans un cabinet d’expertise comptable, c’est le parti pris original de « Des Chiffres & de l’Art ». En effet, l’art sort des sentiers battus et vient à la rencontre d’un public qui n’est pas venu pour ça, et c’est précisément ce qui rend cette exposition unique. Chaque année, nos locaux accueillent des centaines de chefs d’entreprise qui repartent avec, en plus de leurs dossiers, une découverte artistique inattendue. Une façon de rappeler que la sensibilité et la créativité n’ont pas de frontières, y compris dans le monde des chiffres.

Pourquoi participer ?

Être sélectionné, c’est avant tout bénéficier d’une visibilité auprès d’un public professionnel. Par ailleurs, un vernissage sera organisé pour mettre vos œuvres à l’honneur, et chaque artiste sélectionné sera mis en avant dans le book de l’exposition.

Comment candidater ?

Consultez les modalités complètes de l’appel à candidature avant de postuler 👉 Modalités de l’appel à candidatures 2026
Puis remplissez le formulaire d’inscription avant le 26 juin 2026 👉 Formulaire d’inscription 2026

Les candidatures seront examinées par un jury composé de membres de la direction, de collaborateurs du cabinet et d’un regard expert du monde de l’art.

Des questions ? Contactez-nous !

Cumul emploi-retraite : ce qui change au 1er janvier 2027

Depuis le 31 décembre 2025, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 (LFSS 2026) est promulguée. Son article 102 réforme en profondeur le cumul emploi-retraite pour tous les assurés dont la première pension de retraite de base prendra effet à compter du 1er janvier 2027. Si vous êtes déjà retraité ou si vous liquiderez votre retraite avant cette date, rien ne change. En revanche, si vous partez à la retraite à partir de 2027, les règles seront radicalement différentes. Le point complet.

Qu'est-ce que le cumul emploi-retraite

Le cumul emploi-retraite (CER) permet à un assuré ayant liquidé l’ensemble de ses pensions de continuer à exercer ou de reprendre une activité professionnelle, tout en percevant ses retraites. Jusqu’à présent, deux régimes coexistaient :

  • Le cumul intégral, accessible dès l’âge légal de départ en retraite (entre 62 ans 9 mois et 64 ans selon la génération), à condition d’avoir liquidé toutes ses pensions à taux plein. Dans ce cas, aucun plafond ne s’applique : les pensions et les revenus d’activité se cumulent sans limite. Depuis la loi du 14 avril 2023, ce cumul intégral ouvre même droit à une seconde pension pour les droits acquis à partir du 1er janvier 2023.
  • Le cumul plafonné, pour ceux qui ne remplissent pas les conditions du taux plein. Le total pensions + revenus d’activité ne doit pas dépasser le dernier salaire ou 160 % du SMIC, sous peine de réduction ou suspension de la pension.

Ce qui change avec la LFSS 2026

La réforme abandonne la distinction intégral/plafonné au profit d’un système à trois paliers, définis uniquement en fonction de l’âge du retraité au moment du cumul.

Palier 1 : avant l’âge légal de départ

Pour ceux qui partiraient avant l’âge légal (64 ans pour les générations nées à partir de 1969), notamment via un dispositif de carrière longue, le cumul devient financièrement neutre : chaque euro de revenu d’activité perçu vient réduire la pension d’un euro équivalent, dès le premier euro gagné. En pratique, travailler en parallèle de sa retraite anticipée ne procure aucun avantage financier net. L’objectif affiché est d’orienter ces assurés vers la retraite progressive plutôt que vers le cumul emploi-retraite.

Palier 2 : entre l’âge légal et 67 ans

Un cumul partiel devient possible. Un seuil annuel de revenus d’activité est fixé par décret, indicativement autour de 7 000 euros par an. En dessous de ce seuil, les pensions ne sont pas affectées. Au-delà, la pension est réduite de 50 % du montant des revenus qui dépassent le seuil.

Exemple concret : si le seuil est fixé à 7 000 euros et que vous gagnez 10 000 euros dans l’année, la pension sera réduite de 1 500 euros (50 % × 3 000 euros de dépassement).

Palier 3 : à partir de 67 ans

Le cumul redevient intégral et libre, sans aucune limite. Ce cumul intégral après 67 ans ouvre droit à une seconde pension de retraite (base et complémentaire), générant de nouveaux droits pour les périodes d’activité postérieures à la liquidation.

La suppression du délai de carence

La réforme supprime également le délai de carence de 6 mois qui s’appliquait jusqu’alors pour la reprise d’une activité chez le dernier employeur dans le cadre du cumul plafonné. Cette mesure simplifie les transitions, quelle que soit la date de liquidation de la pension.

Qui est concerné par les nouvelles règles ?

La réforme ne s’applique qu’aux assurés dont la première pension de vieillesse de base prend effet à compter du 1er janvier 2027. Elle n’est pas rétroactive.

Concrètement : les personnes déjà à la retraite au 31 décembre 2026 restent soumises aux règles actuelles, y compris la possibilité de cumul intégral sans plafond dès le taux plein, et la seconde pension issue de la réforme de 2023. Les personnes qui liquideront leur retraite avant le 31 décembre 2026 bénéficient également du régime actuel.

Seules les personnes dont la première pension prend effet à partir du 1er janvier 2027 sont soumises aux nouvelles règles.

Une date clé : le 31 décembre 2026

Pour les assurés proches de l’âge légal, notamment les générations nées entre 1960 et 1966 environ selon les régimes et les dispositifs de carrière longue, la question se pose concrètement : est-il opportun de liquider sa retraite avant le 31 décembre 2026 pour rester dans le régime actuel, plus favorable dans de nombreuses situations ?

La réponse dépend de nombreux paramètres individuels : année de naissance, trimestres validés, nature de l’activité exercée (salarié, indépendant, agricole, libéral), niveau de revenus envisagés en cumul, et projets personnels.

Le cas des exploitants agricoles

La règle de non-cumul pour les exploitants agricoles affiliés à la MSA sur critère de surface est maintenue. L’exploitant doit toujours cesser son activité agricole pour liquider sa retraite, sauf la parcelle de subsistance. S‘il reprend une activité d’exploitant, ses retraites de base sont suspendues.

Deux nuances importantes : la reprise d’un mandat de mandataire social assimilé salarié (président de SAS, gérant minoritaire de SARL) dans une société agricole entraîne désormais aussi la suspension des pensions de base, ce qui ferme une échappatoire utilisée jusqu’alors. En revanche, les bailleurs à métayage affiliés à la MSA pourront percevoir leur retraite tout en poursuivant leur activité, mais sous réserve des règles du cumul emploi-retraite décrites ci-dessus.

Les décrets d'application restent à paraître

Si les grands principes sont actés dans la loi, plusieurs paramètres restent à préciser par décret, en particulier le seuil exact de revenus annuels entre l’âge légal et 67 ans (indicativement 7 000 euros), et les modalités d’articulation entre les régimes de base et complémentaires (Agirc-Arrco notamment). Ces décrets sont attendus avant le 1er janvier 2027.

Votre situation est unique. Nous vous invitons à nous contacter pour un bilan personnalisé, en particulier si vous approchez de l’âge légal et envisagez de liquider vos droits avant la fin 2026.

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Tout savoir sur le recours abusif aux travailleurs indépendants

Le recours à des travailleurs indépendants s’est fortement développé ces dernières années. Souplesse, maîtrise des coûts, flexibilité opérationnelle : les avantages sont réels pour les entreprises.
Toutefois, cette pratique n’est pas sans risque : un recours mal encadré peut être requalifié en contrat de travail, avec des conséquences importantes.
En tant que dirigeant, il est donc essentiel de comprendre les règles applicables pour sécuriser vos relations contractuelles. Notre cabinet vous accompagne dans cette démarche.

Distinction entre indépendant et salarié

Contrairement à une idée largement répandue, le choix du statut ne dépend pas de la volonté des parties. On vous explique : même si vous signez un contrat de prestation avec un travailleur indépendant (comme un micro-entrepreneur, une entreprise individuelle ou encore une société) cela ne suffit pas à écarter le salariat. Ce sont les conditions réelles d’exécution du travail qui priment. Dès lors que ces conditions caractérisent une relation salariée, le statut de salarié s’impose automatiquement, y compris contre la volonté des parties.

Critère déterminant : le lien de subordination

La notion centrale est celle de lien de subordination, définie par la jurisprudence comme la réunion de trois pouvoirs : un pouvoir de direction, de contrôle et de sanction. En pratique, les juges et l’inspection du travail ne se limitent pas à cette définition théorique. Ils s’appuient sur un panel d’indices concrets pour apprécier la situation.

Les principaux indices de salariat déguisé
  • Une activité exercée dans la continuité d’un ancien poste salarié au sein de l’entreprise
  • Un recours à l’indépendant à la suite d’une offre d’emploi classique
  • L’occupation d’un poste identique à celui de salariés de l’entreprise
  • Une intégration dans un service organisé ou une équipe interne
  • L’utilisation de matériel, d’outils ou de moyens fournis ou imposés par le donneur d’ordre
  • L’absence de liberté dans l’organisation du travail ou dans les méthodes d’exécution
  • L’existence de mesures de suivi, de contrôle ou de validation du travail réalisé
  • La possibilité pour le donneur d’ordre d’imposer des directives ou d’exercer des sanctions
  • Une dépendance économique marquée, notamment en cas de client unique
Une vigilance particulière sur certaines conditions
  • Transformation d’un salarié en indépendant pour un même poste
  • Recours à un indépendant pour occuper une fonction structurante de l’entreprise
  • Organisation du travail calquée sur celle des salariés (horaires, reporting, intégration…)

Point d’attention important : il n’est pas nécessaire que tous les critères soient réunis. La présence de plusieurs indices suffit à faire naître un risque réel de requalification.

Dans de nombreuses situations, le travailleur indépendant exerce en pratique dans des conditions proches de celle d’un salarié. C’est précisément ce décalage entre statut juridique affiché et réalité du terrain qui expose l’entreprise à un risque.

Quels risques pour l'entreprise ?

En cas de contrôle ou de litige, la relation peut être requalifiée en contrat de travail. Les conséquences peuvent être significatives.

Sur le plan social :

  • Paiement des cotisations sociales sur les sommes versées
  • Rappel des salaires, congés payés et heures supplémentaires
  • Application de l’ensemble des règles du droit du travail

Sur le plan juridique et pénal : Le recours abusif à un faux travailleur indépendant peut être assimilé à du travail dissimulé. Dans ce cadre les sanctions peuvent inclure jusqu’à 3 ans d’emprisonnement, 45 000€ d’amende ainsi que des sanctions administratives complémentaires (exclusion des aides publiques, remboursement d’exonération, etc.)

Bonnes pratiques

Pour sécuriser le recours à un indépendant, il est essentiel de respecter une logique claire : une relation commerciale, et non une relation de travail salariée déguisée.

Concrètement, cela veut dire :

  • Privilégier une obligation de résultat plutôt que de moyens
  • Eviter toute organisation du travail comparable à celle des salariés
  • Laisser une réelle autonomie dans l’exécutions de la mission
  • Limiter les situations d’exclusivité
  • Formaliser clairement la relation contractuelle

En conclusion, le recours aux travailleurs indépendants est parfaitement légal, à condition de respecter un cadre précis. La clé réside dans la cohérence entre le statut juridique et la réalité des conditions de travail. Une vigilance accrue aujourd’hui permet d’éviter de lourdes conséquences demain. Chaque situation étant spécifique, notre cabinet vous accompagne pour auditer vos pratiques actuelles, sécuriser vos contrats avec les indépendants, prévenir les risques de requalification ou encore vous assister en cas de contrôle ou de contentieux.

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Recruter un apprenti en 2026 : quelles aides ?

En matière d’aide à l’embauche pour les apprentis, deux dispositifs coexistent en 2026. L’aide unique est destinée aux entreprises de moins de 250 salariés recrutant un apprenti préparant un diplôme jusqu’au niveau baccalauréat. L‘aide exceptionnelle, quant à elle, s’adresse aux employeurs ne bénéficiant pas de l’aide unique, et concerne les contrats visant la préparation d’un diplôme pouvant aller jusqu’au bac+5. Cette dernière évolue et fait l’objet de transformations, pour les contrats d’apprentissage conclus en 2026.

Aide unique

L’aide unique à l’apprentissage demeure inchangée en 2026. Elle s’adresse aux employeurs de moins de 250 salariés qui concluent un contrat d’apprentissage pour la préparation d’un diplôme ou d’un titre professionnel d’un niveau au plus équivalent au bac. Le montant de cette aide est fixé à 5000€ pour la première année du contrat d’apprentissage.

Aide exceptionnelle

L’aide exceptionnelle à l’embauche d’un apprenti concerne uniquement les contrats d’apprentissage conclus à compter du 8 mars 2026. Pour pouvoir en bénéficier, le contrat doit être signé à partir de cette date et son début d’exécution doit intervenir avant le 1er janvier 2027.

Employeurs de moins 250 salariés
  • Niveaux d’études concernés et montant de l’aide attribué :
    • Bac+2 : 4500€
    • Bac+3 à bac+5 : 2000€
  • Pas de condition de quota d’alternants
  • Apprenti reconnu travailleur handicapé :
    6000€ jusqu’au niveau bac+5
Employeurs de plus de 250 salariés
  • Niveaux d’études concernés et montant de l’aide attribué :
    • Bac : 2000€
    • Bac+2 : 1500€
    • Bac+3 à bac+5 : 750€
  • Condition de quota d’alternants : au moins 5% d’alternants
    (ou 3% sous condition de progression d’au moins 10% par rapport à l’année précédente)
  • Apprenti reconnu travailleur handicapé :
    6000€ jusqu’au niveau bac+5

Ainsi, en 2026, les aides à l’embauche d’un apprenti continuent de jouer un rôle important pour favoriser l’alternance et l’insertion professionnelle des jeunes. En allégeant le coût de recrutement, ces dispositifs permettent également d’accompagner les entreprises dans leur développement. Dans ce contexte, c’est le moment opportun pour anticiper ses besoins et commencer son recrutement en apprentissage. Les employeurs doivent néanmoins rester attentifs aux conditions d’éligibilité afin de bénéficier pleinement des aides prévues.

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Les entretiens obligatoires avec vos salariés

Les entretiens obligatoires, fréquemment négligés, doivent impérativement être organisés ; à défaut, les sanctions peuvent être lourdes.
Avec la loi « senior », l’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel : c’est le moment de faire le point sur vos obligations !

L’entretien de parcours professionnel

Ce nouvel entretien au contenu enrichi prend la place de l’entretien professionnel et est obligatoire pour tous les salariés.

Il doit être organisé au cours de la 1ère année suivant l’embauche du salarié, puis tous les 4 ans (au lieu de 2 auparavant).

 

Cet entretien doit également être proposé, en sus, au salarié à l’issue de certaines absences (ex: absence maternité) ou à la fin d’un mandat de représentant du personnel titulaire.

 

Attention :

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés une sanction pécuniaire via le CPF du salarié à la charge de l’employeur est prévu en cas de non-respect de ces entretiens.

 

À cet entretien de parcours professionnel, s’ajoute les 2 entretiens suivant :

  • « mi-carrière » après 45 ans, organisé dans les 2 mois suivant la visite médicale du même nom.
  • « fin de carrière », organisé au cours des 2 années précédant le 60ème anniversaire du salarié.

Ces 3 entretiens répondent à un objectif spécifique, leur contenu est donc adapté.

L’entretien de parcours professionnel

FORFAIT ANNUEL EN JOURS : Pour chaque salarié en forfait annuel en jours, vous avez l’obligation de tenir au moins annuellement un entretien. À défaut, la nullité de la convention de forfait est encourue, et les rappels de salaires associés peuvent être conséquents.

 

TÉLÉTRAVAIL : de la même manière, pour chaque salarié en situation de télétravail (partiel ou total) vous avez l’obligation d’organiser annuellement un entretien. En l’absence de sanction légale, le salarié peut néanmoins obtenir des dommages-intérêts s’il prouve l’existence d’un préjudice.

 

Pour aller plus loin : il n’y a pas de hasard, il n’y a que des rendez-vous. Pour identifier vos rendez-vous incontournables et les préparer, n’hésitez plus, contacter votre expert-comptable pour vous accompagner !

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Nouveautés réglementaires : véhicules électriques et certificats d’économies d’énergie

Un arrêté du 8 septembre 2025 est venu modifier les textes relatifs aux Avantages En Nature (AEN), en particulier l’arrêté du 25 février 2025. Celui-ci définit les règles applicables aux véhicules électriques mis à disposition à partir du 1er février 2025.

Quelles entreprises sont concernées ?

Toutes les entreprises qui mettent à disposition un véhicule de fonction pour leurs salariés, quelle que soit leur taille ou leur secteur.

Quels changements pour les véhicules électriques ?

Dans le cadre d’une évaluation forfaitaire de l’AEN, les véhicules électriques mis à disposition à compter du 1er février 2025 bénéficient désormais d’un abattement de 70% (contre 50% auparavant), jusqu’au 31 décembre 2027, avec un plafond porté à 4 582€/an (contre 2 000,30 €/an auparavant).

 

Attention : l’abattement de 70% est réservé aux véhicules électriques « éco-scorés », c’est-à-dire ceux qui figurent sur la liste officielle des modèles respectant le score environnemental (disponible sur le site de l’Ademe).

 

Deux possibilités d’évaluation de l’AEN pour un véhicule électrique avec éco score minimal :

  • L’évaluation forfaitaire : sans prise en charge de frais de recharge et après abattement de 70% dans la limite des 4 582€/an.
  • L’évaluation au réel : sans prise en charge de frais de recharge et après abattement de 50% dans la limite de 2 000.30€/an.

Le score environnemental "éco-score"

Ce score est calculé sur la base :

  • de l’empreinte carbone de la production du véhicule,
  • et de son acheminement depuis le site de fabrication jusqu’à la distribution en France.

Applications selon la date de mise à disposition

Les véhicules de fonction mis à disposition avant le 1er février 2025 sont-ils concernés par la réforme ?

Non. 
Les véhicules mis à disposition avant cette date restent soumis à l’ancien abattement sans conditions supplémentaires.

 

Quel régime pour un véhicule commandé avant le 1er février 2025 mais livré après cette date ?

C’est la date de mise à disposition effective qui compte. Même si le véhicule a été commandé avant le 1er février 2025, il sera soumis au nouveau régime s’il est mis à disposition après cette date.

Pour aller plus loin :

La liste des véhicules respectant le score environnemental minimal est disponible ici :

🔗 Consulter le site officiel de l’ADEME

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Congés payés et heures supplémentaires : ce qui change

Les congés payés n’ont pas fini de faire parler d’eux ! Après les récentes évolutions en matière d’acquisition et de report, une nouvelle règle importante vient modifier le calcul des heures supplémentaires.

 

Le principe jusqu’à présent

Les heures supplémentaires sont celles réellement effectuées au-delà de 35 heures sur une semaine.

Jusqu’à présent, lorsqu’un salarié prenait des jours de congés payés, ces heures non travaillées (mais rémunérées) étaient déduites du temps de travail réellement effectué.

 

Ce qui change avec le droit européen

Désormais, un salarié en congés payés ne doit pas être pénalisé dans le calcul de ses heures supplémentaires.

Concrètement, les heures de congés payés ne doivent plus être retranchées du temps de travail pour apprécier le seuil des heures supplémentaires.

 

Exemple pratique

Un salarié travaille 35 h par semaine.

  • Jeudi, il effectue 2 heures supplémentaires à la demande de son employeur.
  • Vendredi, il est en congé payé.

Auparavant, ses congés du vendredi faisaient baisser son temps de travail de la semaine à 30h. Désormais, il pourra tout de même prétendre au paiement de ses 2 heures supplémentaires, quand bien même son temps de travail réellement effectué est de 30h [(35h+2h) -7h].

 

 

Attention : ces nouvelles règles ont été établies suite à un contentieux sur le décompte hebdomadaire du temps de travail. Elles nécessitent une vigilance particulière si votre entreprise applique un accord d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

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Risques liés aux fortes chaleurs

Face à la multiplication des épisodes de fortes chaleurs, il est important de connaitre les mesures nécessaires à la protection de la santé et de la sécurité des salariés dans ces situations. D’autant que les obligations des employeurs en la matière sont renforcées.

1. Obligations légales

En tant qu’employeur, vous devez prendre toutes les mesures visant à assurer la sécurité des salariés et à protéger leur santé physique et mentale. Á ce titre, vous devez veiller à maintenir des conditions thermiques adaptées au travail. L’inspecteur du travail peut vous mettre en demeure de vous conformer à vos obligations.

2. Mesures à prendre
Lorsque les seuils de vigilance météorologique de Météo-France pour signaler le niveau de danger de la chaleur sont activés, vous devez notamment :

    • Maintenir les locaux fermés affectés au travail à une température adaptée à l’activité et à l’environnement des travailleurs ;

    • Mettre à disposition au moins 3 litres d’eau potable et fraiche par jour et par travailleur ;

    • Évaluer les risques liés aux fortes chaleurs dans le document unique d’évaluation des risques (DUER) ;

    • Adapter les mesures prises à l’égard de travailleurs particulièrement exposés notamment à raison de leur âge ou de leur état de santé ;

    • Mettre en place des mesures de prévention, d’information et d’adaptation de l’organisation de travail, notamment des horaires de travail, afin de réduire l’exposition aux épisodes de chaleur intenses.

📢 Pour les travailleurs en extérieur, vous devez prévoir un local permettant leur accueil dans des conditions préservant leur sécurité et leur santé ; à défaut, des aménagements horaires de chantier doivent être prévus.

3. Droit de retrait des salariés

Les salariés peuvent exercer leur droit de retrait s’ils pensent être dans une situation de travail présentant un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé.

Déclaration des biens immobiliers

Depuis 2023, tous les propriétaires de biens immobiliers à usage d’habitation doivent déclarer la situation d’occupation de leurs biens (résidence principale, secondaire, location, vacances…). La déclaration se fait en ligne sur impots.gouv.fr, via l’espace “Gérer mes biens immobiliers”.
 
📢 Avant le 1er Juillet 2025, vous devez obligatoirement effectuer une mise à jour en cas de changement portant sur la situation locative ou si vous n’avez jamais effectué de déclaration en tant que propriétaire d’un local.
 
L’objectif est de permettre à l’administration d’identifier les logements encore soumis à la taxe d’habitation, vérifier les revenus fonciers à déclarer…. Une amende de 150 € par bien peut s’appliquer en cas de non-déclaration ou d’erreur. Cela concerne aussi bien les particuliers que les SCI ou usufruitiers.

💡 Nouvelle obligation déclarative pour les tiers occupants de résidences secondaires :  Les occupants de résidences secondaires qui ne sont pas propriétaires de ladite résidence, qu’ils soient locataires ou occupants à titre gratuit doivent effectuer une déclaration.

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